Fokusi te aftësitë, jo te mosha: një mundësi e re për punonjësit më të rritur

2026-02-18 - 10:34

Zgjatja e jetës aktive dhe përhapja e teknologjive të reja po ndryshojnë mënyrën si kompanitë mendojnë për karrierën. Sipas një sondazhi të Korn Ferry, deri në vitin 2033 gati një e treta e personave mbi 70 vjeç pritet të jenë ende në punë. Kjo e vendos biznesin përballë një sfide strukturore: si të mbajë të aftë, të motivuar dhe fleksibël një fuqi punëtore që mund të ketë karrierë 40 deri 50-vjeçare. Megjithatë, pothuajse gjysma e baby boomers dhe mbi një e treta e brezit X ndihen të përjashtuar nga mundësitë për të mësuar aftësi të reja, veçanërisht në teknologji. Kjo ka detyruar kompanitë të rishikojnë modelin tradicional të karrierës, ku mesi i karrierës lidhej me menaxhimin e njerëzve dhe fundi i saj me tërheqjen graduale. Në ekonominë e drejtuar nga IA dhe transformimi dixhital, ky model nuk funksionon më. Michael Kienle nga L’Oréal thekson se fokusi duhet të jetë te aftësitë, jo te mosha. Sipas tij, menaxhimi i talenteve nuk ndalet deri në ditën e fundit të punës: punonjësit kërkojnë që përvoja e tyre të përdoret dhe të zhvillohet vazhdimisht, edhe përmes roleve të reja që mund të mos konsiderohen më “hap pas”, por mundësi për zhvillim. Ekspertët e teknologjisë argumentojnë se kompanitë duhet të ndalojnë së trajtuari stafin në mes ose në fund të karrierës si “produkte të përfunduara”. Nëse një punonjës në të pesëdhjetat ka ende dy dekada pune përpara, investimi në zhvillimin e tij duhet të jetë po aq i rëndësishëm sa për të rinjtë. Përvoja shihet gjithnjë e më shumë si një aset që sjell stabilitet dhe perspektivë në industri me ritme të shpejta ndryshimi. Një model i ri që po përhapet është mësimi i përhershëm dhe dypalësh. Punonjës të rinj ndajnë njohuri për teknologjitë e fundit, ndërsa ata me përvojë ndihmojnë në aftësi komunikimi, menaxhim dhe marrëdhënie me klientët. Kjo qasje synon të zhdukë stigmatizimin e rikualifikimit si diçka vetëm për fillestarët. Edhe kompanitë globale të pagesave po kalojnë në një qasje “skills-first”. Platforma të brendshme dixhitale i lidhin punonjësit me projekte, mentorë dhe mundësi trajnimi sipas aftësive dhe interesave, duke krijuar rrugë të ndryshme karriere: drejt lidershipit ose thellimit të ekspertizës teknike. Megjithatë, zgjatja e karrierës krijon edhe tension: pozicionet drejtuese mbahen më gjatë, duke rrezikuar të bllokojnë talentet e reja. Për të balancuar këtë, kompanitë po investojnë në programe mësimi ndërbreznor, mentorim të ndërsjellë dhe seminare për përgatitjen e tranzicionit drejt pensionit. Rritja e karrierave të dyta po ilustron këtë realitet të ri. Një shembull është Kim Aitchison, e cila iu bashkua Bankës së Anglisë në fund të të pesëdhjetave pas një ndërprerjeje 30-vjeçare për të rritur familjen. Përmes një programi rikthimi në punë, ajo rifilloi karrierën, mësoi aftësi të reja dixhitale dhe sot mentoron kolegë më të rinj. Përvoja e saj tregon se rikthimi në punë në moshë të madhe nuk është më përjashtim. Në një ekonomi ku njerëzit jetojnë dhe punojnë më gjatë, sfida kryesore për bizneset është të krijojnë mundësi të vazhdueshme mësimi për të gjithë. Mesazhi që po fiton terren është i qartë: aftësitë nuk skadojnë, por duhet të përditësohen vazhdimisht. / FT